Con un primo modello presentato la scorsa estate, anche in Italia si comincia a parlare di azionariato diffuso. Ecco cos’è, come nasce, come funziona e perché può rappresentare un’alternativa a cui ispirarsi nel passaggio generazionale

Il Garden center non è soltanto un lavoro, ma la storia di una vita e il successo, costruito con anni di dedizione, è spesso legato al nome del fondatore. Cosa succede, dunque, quando quel nome non ha un successore pronto a prenderne il posto? Il tema non è di poco conto: secondo i dati di AIPH, International Association of Horticultural Producers, il 90% dei Garden center è a conduzione familiare. Eppure, secondo la società di consulenza Bernoni Grant Thornton, in Italia solo il 25% delle aziende a conduzione familiare (in ogni categoria merceologica) sopravvive alla seconda generazione e solo il 15% arriva alla terza. Ancora più allarmante è il dato sui piani di successione: secondo un’indagine globale di PwC (dati 2021), il 70% degli imprenditori non ha definito una strategia per il passaggio delle consegne. In assenza di un progetto di successione, dunque, le aziende rischiano la chiusura o una perdita di identità, con ripercussioni sul personale e sulla comunità. Nel conto c’è anche il fatto che il passaggio di consegne può rappresentare una fonte di redditività per il fondatore, mentre la chiusura in assenza di una seconda generazione o di compratori disposti a subentrare si traduce in un mancato introito. Eppure nei prossimi cinque anni circa un’azienda su cinque dovrà affrontare il tema della successione, ecco perché i dipendenti potrebbero fare la differenza e come.

Il modello americano

Negli Stati Uniti, molte aziende familiari hanno risolto il problema con uno strumento societario e finanziario dedicato: l’Employee Stock Ownership Plan (ESOP), ovvero un piano di proprietà azionaria dei dipendenti che si realizza attraverso la creazione di un trust fiduciario. Il trust acquista gradualmente le quote dell’azienda e le assegna ai dipendenti che diventano beneficiari del valore creato attraverso il loro lavoro. Con quali fondi il trust acquista le quote? Questo è un altro aspetto che rende la formula particolarmente interessante, perché i dipendenti non investono denaro proprio: il piano è finanziato dai profitti futuri dell’impresa stessa, spesso con una combinazione di prestito bancario e note di credito al venditore. Il fondatore può decidere di vendere subito una parte (di solito almeno il 30%) mantenendo il controllo operativo fino a quando lo desidera, uscendo dalla gestione in modo graduale. Gli incentivi fiscali sono un altro dei punti di forza degli ESOP (Section 1042 of the Internal Revenue Code). Negli Stati Uniti, infatti, la vendita di quote a un ESOP può evitare la tassazione sulle plusvalenze, se i proventi ottenuti dall’imprenditore vengono reinvestiti in titoli di aziende americane. Inoltre, per alcuni tipi di aziende, la parte di utili attribuita all’ESOP non è soggetta a imposte e, quindi, un ESOP al 100% può arrivare a non pagare tasse sui profitti aziendali. Diventando azionisti, inoltre, i lavoratori beneficiano della crescita di valore dell’azienda e il fondatore, a sua volta, ottiene una rendita e una transizione dolce, restando spesso come consulente dell’azienda.

Tutti i numeri della formula nel mondo

Negli Stati Uniti, gli ESOP sono oggi una realtà consolidata e, secondo il National Center for Employee Ownership, coinvolgono oltre 6.500 aziende, più di 10.5 milioni di lavoratori e rappresentano un valore aggregato superiore a 1.400 miliardi di dollari. Esiste, addirittura, un’associazione dedicata: The ESOP Association. (https://www.esopassociation.org/). Ma se si considerano anche altre forme di azionariato dei dipendenti, il numero sale a 25 milioni di lavoratori coinvolti con un valore medio degli asset da 166mila dollari a testa. Nel Regno Unito, gli ESOP si chiamano EOTs (Employee Ownership Trusts) e ad oggi già più di 2.200 aziende sono di proprietà dei dipendenti. Il trend è destinato a crescere: lo scorso anno, infatti, le domande per istituire EOTs sono aumentate del 40%. In Francia, TotalEnergies si fa notare come il primo gruppo europeo per proprietà azionaria dei dipendenti, con oltre il 65% dei dipendenti che possiedono azioni dell’azienda.

Le ricerche dimostrano che le imprese di proprietà dei dipendenti registrano una produttività superiore che può sfiorare i cinque punti percentuali, un turnover inferiore del 30% e una maggiore capacità di resistere alle crisi, senza contare il fatto che l’ESOP è un investimento per il futuro dei dipendenti stessi che a questo modo possono contare su piani pensionistici aggiuntivi e più robusti rispetto a quelli convenzionali. Se in tanti possono essere interessati all’ESOP, non tutti la possono realizzare.

L’ESOP, infatti, richiede alcune condizioni come un’azienda con una solida struttura organizzativa, conti in ordine e un gruppo di dipendenti sufficientemente numeroso e stabile. Negli Stati Uniti si parla di almeno 20–25 dipendenti, una redditività costante negli ultimi cinque anni e flussi sufficienti per acquistare le azioni senza compromettere il funzionamento quotidiano. Inoltre, i dipendenti devono avere ruoli di responsabilità e motivazione imprenditoriale. A questo bisogna aggiungere i costi di implementazione del trust e le spese annuali per la gestione.

Le opzioni nel nostro Paese

Nel nostro Paese, il concetto di azionariato diffuso è ancora poco noto, ma la scorsa estate Italian Tech Alliance, associazione di chi investe, innova e sperimenta nuove tecnologie, ha presentato il modello standard di regolamento ESOP per start-up e PMI innovative. Pensato per semplificare l’adozione di piani di partecipazione dei dipendenti al capitale aziendale in questi settori, in italiano si chiamano PAD – Piano di Azionariato Diffuso – e rappresentano un’evoluzione degli schemi di proprietà dei dipendenti adattata alla normativa nazionale che semplifica alcuni aspetti della formula americana. Infatti, si possono realizzare anche senza un trust, per quanto rimangano complessità legali per società non quotate. L’obiettivo dei PAD è rendere più competitivo l’ecosistema imprenditoriale italiano, fidelizzando i talenti e favorendo la crescita condivisa. Anche se per ora il modello presentato riguarda soprattutto il mondo tech, il principio può essere applicato anche alle imprese del verde che, a questo modo, potrebbero trovare una forma di successione interna sostenibile anche dal punto di vista “sentimentale”, con i collaboratori che diventano i custodi naturali dell’eredità aziendale.

CURIOSITÀ

Fra capitalismo e socialismo, come nascono gli ESOP?

Bisogna tornare indietro alla metà del XIX secolo negli Stati Uniti, quando il segretario del tesoro William Meredith, osservando come molti lavoratori fossero anche proprietari delle imprese in cui lavoravano, considerava questa pratica come la “quadratura del cerchio” fra gli interessi del capitalismo e quelli del socialismo.

Un tema che, da lì a pochi anni, sarebbe diventato di grande attualità con la pubblicazione del lavoro di Karl Marx. Negli anni Venti, alcuni industriali invocavano proprio questo nuovo capitalismo basato sulla partecipazione dei lavoratori: oltre un milione di dipendenti possedeva azioni delle aziende dove lavorava. A causa del crack di Wall Street e delle due Guerre Mondiali, la formula degli ESOP è uscita di scena, ma è stato proprio lo sviluppo tecnologico degli anni Cinquanta che, secondo gli osservatori avrebbe reso obsolete molte professioni, a portare di nuovo l’attenzione su questo modello.

La maggior parte dei dipendenti, però, non poteva permettersi di acquistare le azioni, da qui l’idea di una soluzione fiscale che permetteva all’azienda di investire i profitti per acquistare azioni per i dipendenti, in cambio di deduzioni fiscali. Bisognerà attendere il 1974, però, perché l’adozione dell’ESOP nei piani pensionistici degli Stati Uniti completassero il profilo di questa formula.